Social Loafing: Overvind gruppearbejdets skyggeside

Gruppearbejde er en uundgåelig del af vores liv, især inden for diverse arbejdsmiljøer. Personligt kan jeg i hvert fald skrive under på, at gruppearbejde fylder en stor del i en online marketingverden. Mens gruppearbejde kan være utroligt givende og produktivt, er der også en skyggeside ved det – kendt som “Social Loafing.”

I dette indlæg vil jeg udforske, hvad Social Loafing er, hvordan det opstår, og hvordan man kan undgå det, samtidig med at jeg vil forsøge at kaster lys over fordele og ulemper ved gruppearbejde i forhold til online marketing og ledelse generelt.

Social Loafing: Hvad er det og hvordan opstår det?

Social Loafing refererer til tendensen, hvor individer i en gruppe yder mindre indsats end de ville, hvis de arbejdede alene. Der er faktisk lavet undersøgelser af dette. En af dem blev lavet i forbindelse med en tovtrækningskonkurrence, som viste, at man gik fra at yde 100%, når man var alene til at yde kun 49%, når man var en del af en gruppe på 8 personer.

Fænomenet kan opstå på baggrund af flere faktorer:

Diffusion af ansvar

Når man er en del af et team, føler man sig mindre personligt ansvarlige for resultatet. Man kan derfor være tilbøjelig til at antager, at andre vil tage sig af det nødvendige arbejde, der skal udføres i teamet. Kan du huske “ånden i glasset”. En leg, hvor man i en rundkreds af alfabetet hver skulle holde fingeren på et glas, der var vendt på hovedet. Man kunne spørge ånden om hvad som helst, og var den til stede, så ville den svare ved at udpege bogstav for bogstav, indtil den til sidste havde svaret ved en fuld sætning. Alle vidste at der var en, der var nødt til at tage ansvaret for at rykke glasset, da – og her kommer en afsløring af de store – der selvfølgelig ingen ånd var i glasset. Men ingen tog nogensinde ansvar for opgaven, som resulterede i at glasset ikke rykkede sig og dermed faldt det hele lidt til jorden.

Manglende motivation

Når individuelle præstationer ikke er let målbare eller anerkendt, falder motivationen for at yde en indsats. Mangel på klare mål eller belønning for individuelle præstationer kan føre til en generel demotivation, da personerne i teamet ikke ser, hvordan deres indsats bidrager til teamet. Derudover er der en række andre faktorer, der påvirker motivation. F.eks. kan konflikter med kolleger eller leder have en negativ indvirkning på medarbejdernes motivation.

En af det helt store årsager er det generelle arbejdsmiljø. Oplevelsen af et dårligt arbejdsmiljø og kan føre til en nedgang i motivationen. F.eks. hvis arbejdsopgaver bliver for ensformige og rutineprægede, kan medarbejdere miste motivationen over tid. Det kan især ske, hvis de føler, at deres job ikke længere udfordrer dem eller giver dem mulighed for at udvikle sig. Men også selvom de udvikler sig, kan manglende anerkendelse, uretfærdig behandling eller manglende muligheder i karriererejsen bidrage til, at medarbejdere mister motivationen. Andre arbejdsmæssige faktorer, der også påvirker motivationen og skaber usikkerhed kunne være ændringer i virksomheden, som omstrukturering, nedskæringer eller fyringer.

Jeg vil dog sige, at en af de allerstørste eksempler på manglende arbejdsmotivation, opstår når der er ubalance mellem arbejde og privatliv. Det er helt tydeligt hvordan det kan føre til udmattelse og demotivation.

Anonymitet og opfattet ubetydelighed

I større teams kan enkeltpersoner føle sig mere anonyme og mindre tilbøjelige til at føle sig ansvarlige for deres handlinger. Når man føler sig anonym, er det lettere at undslippe personligt ansvar. Dette skaber en barriere for at føle sig forpligtet til at levere et stykke kvalitetsarbejde. Anonymitet medfører ofte en opfattelse af ubetydelighed hos medarbejderne og dermed vil deres bidrag ikke vil have nogen reel indvirkning på resultatet, hvilket igen fører til lavere motivation. Hvis en person mener, at deres handlinger ikke er afgørende for teamet eller projektets succes, er de mindre tilbøjelige til at investere tid og energi i opgaven. Du ved, lidt ligesom når du stemmer til folketingsvalget – du ved at din specifikke stemme ikke rigtigt batter i det store billede og dermed kan din indsats ikke gøre en betydelig forskel, hvorfor mange kan være tilbøjelige til at lade være med at stemme.

Men anonymitet og opfattelsen af ubetydelighed kan have store konsekvenser for mennesker generelt. Ikke kun i arbejdssammenhæng. Så udover at det blandt andet har konsekvenser for medarbejdernes trivsel og præstation i en organisation, så oplever jeg, at det også kan føre til følgende hos medarbejderne:

Lav selvværd: Når medarbejdere føler, at deres bidrag ikke er vigtige eller anerkendt, kan det føre til et lavt selvværd og et fald i engagement. Dette kan resultere i lavere produktivitet, da medarbejderne måske ikke er motiverede til at yde deres bedste.

Stress: Anonymitet og følelsen af ubetydelighed kan føre til øget stress og mistrivsel blandt medarbejderne. Når medarbejdere ikke føler, at de har en stemme eller indflydelse på beslutninger, kan det føre til frustration og negativ påvirkning.

Opsigelse: Medarbejdere, der føler sig anonyme og ubetydelige, er mere tilbøjelige til at søge andre jobmuligheder. Dette kan føre til hyppig udskiftning i teamet. Og udover det er dyrt for virksomheden, så har det en stor indvirkning på kontinuitet og produktivitet.

Mangel på kreativitet og innovation: Når medarbejdere ikke føler sig hørt eller værdsat, er de mindre tilbøjelige til at komme med nye ideer eller deltage aktivt i innovation og problemløsning. Innovative medarbejdere er en af nøglerne til succes og udebliver innovationen, så kan det skade virksomhedens evne til at tilpasse sig ændringer og forblive konkurrencedygtig.

Dårlig holdånd og samarbejde: Anonymitet kan skabe en atmosfære af isolation, hvor medarbejdere ikke føler sig forbundet med deres kolleger eller virksomheden som helhed. Dette kan påvirke samarbejdet og holdånden negativt, hvilket jeg anser som ekstremt vigtige faktorer til at opnå succes som virksomhed.

Undgå Social Loafing: Tips og strategier

Nu hvor du har en forståelse af, hvordan Social Loafing opstår, så lad os se på, hvordan vi kan undgå det. Herunder vil jeg forsøge at redegøre for de 3 områder, jeg synes er allervigtigst. Det handler for mig stort set altid om klare målsætninger, uddelegering af ansvar og opfølgning herpå og ikke mindst at fremhæve sejrene og de individuelle styrker hos hver enkelt medarbejder.

Ansvar, styrker og glasklare mål

Dette punkt indebærer, at du skal definere og kommunikere tydeligt, hvem der er ansvarlig for hvad i teamet. Når roller og ansvar er klart specificeret, bliver det lettere for hver person at forstå deres individuelle bidrag og opgaver. Dette forhindrer situationer, hvor folk tror, at andre vil tage sig af noget, og derfor undlader at handle. Det reducerer også forvirring om, hvem der skal gøre hvad, hvilket kan føre til ineffektivitet og dobbeltarbejde.

Definér derfor tydeligt roller og ansvar i teamet. Det vil gøre det meget lettere for hver person at forstå deres bidrag og det ansvar, de har overfor teamet, men i særdeleshed også overfor sig selv. At tildele konkrete opgaver og ansvar sikrer, at alle er opmærksomme på deres forventede bidrag.

Derudover er det vigtigt at få skabt en kultur, hvor præstationer vurderes individuelt og kollektivt. Det kan have ekstremt stor effekt på at motivere folk til at tage deres opgaver alvorligt. Når individers præstationer måles og anerkendes, er de mere tilbøjelige til at føle sig ansvarlige for deres arbejde og stræbe efter kvalitet. Men der er mange andre årsager til at fokusere på kollektiv og individuel anerkendelse. blandt andet følgende:

Motivation og incitamenter: Individuel præstationsvurdering kan give medarbejderne i teamet en følelse af ansvar og incitament til at yde deres bedste. Når de ved, at deres individuelle indsats vil blive anerkendt, er de mere tilbøjelige til at engagere sig og yde en større indsats.

Ansvarlighed: Individuel præstationsvurdering gør det lettere at fastslå, hvilke personer i teamet, der bidrager mindre end andre. Dette kan hjælpe med at identificere problemområder og sørge for, at alle deltager aktivt i gruppearbejdet.

Feedback og forbedring: Ved at vurdere præstationer individuelt kan medarbejderne modtage konstruktiv feedback om deres styrker og svagheder. Dette gør det muligt for dem at identificere områder, hvor de kan forbedre sig, og det fremmer læring og udvikling.

Retfærdighed og lighed: Individuel præstationsvurdering kan være vigtig for at sikre retfærdighed og lighed i teamet. Det sikrer, at personerne i teamet bliver bedømt ud fra deres individuelle bidrag, i stedet for at teamet som helhed bliver vurderet på grundlag af de præstationer, som kun nogle få personer har leveret.

Beslutningstagning: Når man evaluerer præstationer individuelt og kollektivt, kan det hjælpe teamet med at træffe bedre beslutninger. Det giver mulighed for at identificere styrker og svagheder i individuelle medarbejderes bidrag, men også i forhold til teamet som helhed. Dette er en oplagt vinkel til bedre at kunne optimere planlægning og opgavefordeling.

I det store hele er en afbalanceret tilgang, der kombinerer både individuel og kollektiv præstationsvurdering, klart den mest effektive måde at evaluere gruppepræstationer på. Det er det fordi, at det giver mulighed for at tage hensyn til både individuelle bidrag og det samlede resultat af teamets indsats.

Men vi er ikke helt færdige endnu. Målsætninger danner rammen for det arbejde, teamet skal levere. Uden målsætninger arbejder vi i blinde og det bliver umuligt at evaluere på det output, vi sidder tilbage med til sidst. Men mål er ikke bare mål. De skal være glasklare, individuelt afstemt og så er det vigtigt at alle forstår formålet med hinandens mål.

Derudover giver klare mål en klar retning – både individuelt og for teamet som helhed. Det gør det lettere at evaluere fremskridt og resultater. Herunder har jeg listet nogle af de fordele, der er ved at sætte klare mål:

• Klare mål giver teamet en tydelig retning og formål. Dette hjælper med at fokusere teamets indsats mod at opnå specifikke resultater.
• Mål kan fungere som en motivationsfaktor for teamet. Når alle i teamet forstår, hvad de arbejder hen imod, og hvorfor det er vigtigt, er de mere tilbøjelige til at være engagerede og dedikerede.
• Klare mål hjælper med at reducere forvirring og tvetydighed i teamet. Dette gør det lettere at træffe beslutninger og organisere opgaver, hvilket forbedrer effektiviteten i gruppearbejdet.
• Mål giver en standard for at måle teamets succes. Når målene er opfyldt, ved teamet at de har opnået noget vigtigt, og dette kan øge tilfredsheden og selvtilliden.
• Klare mål kan hjælpe med at forebygge og løse konflikter i teamet. Når mål er tydelige, er det lettere at identificere, hvor konflikter opstår, og hvordan de kan løses.
• Klare mål gør det lettere at fastlægge, hvem der er ansvarlig for hvilke opgaver og resultater. Dette øger ansvarligheden i teamet og sikrer, at alle bidrager til arbejdet.
• Klare mål fremmer åben og effektiv kommunikation i teamet. Det bliver lettere og mere trygt at kan dele sine tanker og ideer, når målene er klart defineret.

Samlet set er klare mål afgørende for at forbedre produktiviteten, samarbejdet og effektiviteten i gruppearbejde ved at give struktur, retning og formål til teamets indsats.

Fordele og ulemper ved gruppearbejde

Gruppearbejde kan være en uvurderlig resurse – det har jeg erfaret, som leder i online marketing, men det har også sine ulemper. Vi har efterhånden været omkring en del af disse, men jeg synes alligevel at der er nogle ret konkrete områder, når det kommer til fordele og ulemper, som ikke handler specifikt om personerne i gruppearbejdet, men mere, hvad der reelt kan udrettes. Derudover også, hvilke faldgruber, der kan være.

Lad os starte med at kigge på nogle af de oplagte fordele, der er ved gruppearbejde.

Diversitet i ideer

Teams kan generere flere kreative ideer og perspektiver, hvilket er afgørende for succes i enhver virksomhed. Af erfaring kan jeg sige, at det i særdeleshed er afgørende for succes i online marketing; sammenlignet med individuel tænkning har gruppetænkning potentiale til at generere et bredere spektrum af ideer og løsninger, hvilket er særligt vigtigt i online marketing, hvor innovation ofte er nøglen til succes.

Diversitet i ideer i gruppearbejde er en værdifuld og ofte afgørende faktor, der kan bidrage til at forbedre kvaliteten af opgaven. Når en team består af personer med forskellige baggrunde, erfaringer, kompetencer og perspektiver, kan det give anledning til en bredere vifte af ideer og løsningsmuligheder. Denne diversitet kan have en række fordele, som det er vigtige at forstå og udnytte.

For det første kan diversitet i ideer føre til øget kreativitet. Når personer i teamet bringer unikke synspunkter og tilgange til bordet, kan det udfordre traditionelle tankemønstre og føre til nyskabende løsninger på opgaver eller problemer.

Derudover kan diversitet i ideer hjælpe med at minimere gruppetænkning. Gruppetænkning opstår, når personer i et team forsøger at undgå konflikt og stræber efter enighed fremfor at finde den bedste og mest passende løsning på problemet eller opgaven. Dette kan føre til dårlige beslutninger eller uproduktive resultater. Med forskellige ideer og perspektiver bliver det lettere at udfordre den konventionelle opfattelse og nå frem til bedre løsninger.

Endelig kan diversitet i ideer også forbedre gruppekommunikationen. Når personer i teamet er opmærksomme på, at deres synspunkter og bidrag værdsættes, er de mere tilbøjelige til at deltage aktivt i diskussionen og arbejde sammen for at opnå målet. Effekten af dette er en mere inkluderende og samarbejdsvillig gruppedynamik.

Selvom diversitet i ideer i gruppearbejde kan have mange fordele, er det vigtigt at bemærke, at det også kan føre til udfordringer, såsom konflikter og kommunikationsproblemer. For at maksimere fordelene ved diversitet i ideer er det nødvendigt at skabe et positivt arbejdsmiljø, hvor alle føler sig respekterede og værdsatte for deres unikke perspektiver.

Øget arbejdskraft

Teams kan håndtere større projekter og opgaver end enkeltpersoner kan. I en online marketingkontekst kan teams tage fat på komplekse kampagner og opgaver, som en enkelt person måske ikke kan håndtere tilstrækkeligt effektivt. Især i forbindelse med at teste nye tiltag i en produkt- eller kunderejse er flere hænder på processen en stor fordel.

Øget arbejdskraft i gruppearbejde kan have flere fordele, herunder:

Diverse kompetencer: Når du har flere mennesker i et team, er der sandsynlighed for, at hver person bringer forskellige færdigheder, erfaringer og perspektiver til bordet. Dette kan forbedre gruppearbejdets evne til at tackle komplekse opgaver, da teamet kan trække på hinandens forskellige kompetencer.

Deling af arbejdsbyrde: Når arbejdet er opdelt mellem flere personer, kan byrden blive lettere for den enkelte. Dette kan føre til mindre stress og udbrændthed og muliggøre mere produktivitet i teamet.

Hurtigere opgaveløsning: Flere personer, der arbejder sammen, kan ofte udføre opgaver hurtigere end en enkelt person. Det kan være afgørende i situationer, hvor der er tidspres eller stramme dead lines.

Kreativitet og innovation: En større arbejdsstyrke giver mulighed for mere kreativ brainstorming og idegenerering. Forskellige synspunkter og ideer fra forskellige personer kan føre til innovative løsninger på problemer.

Selvom øget arbejdskraft har mange fordele, er det vigtigt at bemærke, at gruppearbejde også kan medføre udfordringer, såsom koordinationsproblemer, kommunikationsproblemer og konflikter. Effektivt gruppearbejde kræver god ledelse og samarbejde for at maksimere fordelene og minimere ulemperne.

Læring og udvikling

Gruppearbejde giver mulighed for vidensdeling og læring fra kolleger. Det fremmer en kultur, hvor man kan udvikle sine færdigheder og viden ved at dele erfaring og ekspertise. Dette kan ske på flere måder. Herunder er en håndfuld af dem, jeg synes er mest givende:

Vidensdeling: Gruppearbejde giver mulighed for at dele viden og erfaringer mellem personer i teamet. Dette kan hjælpe med at udvikle en bredere forståelse, da hver person kan bidrage med deres egen viden og perspektiver.

Læringsmuligheder: Når du arbejder i et team, kan du lære af dine kolleger. Dette gælder både i forhold til faglige færdigheder og generelle kompetencer som samarbejde, kommunikation og problemløsning.

Udfordring og kreativitet: Gruppearbejde kan udfordre personerne i teamet til at tænke kreativt og finde innovative løsninger på problemer. Processen kan blandt andet fremme udviklingen af at kunne tænke løsningsorienteret.

Feedback: Et team danner naturligt rammen for at give og modtage feedback fra hinanden. Feedback er en værdifuld kilde til personlig udvikling, da det hjælper med at identificere styrker og områder, der kan forbedres.

Selvrefleksion: Samarbejde i et team kan give anledning til selvrefleksion. Dette kan hjælpe teamet med at forstå deres egne styrker og svagheder samt deres kommunikations- og samarbejdsevner/vanskeligheder. Der er ingen tvivl om, at selvrefleksion er et altafgørende skridt mod personlig udvikling.

Lederroller: Gruppearbejde og generel teamsammensætning giver mulighed for at udforske og udvikle leder- og samarbejdsevner. Personer i teamet påtager sig forskellige roller og nogle vil naturligt påtage sig ledelsesansvar, forbedre deres kommunikationsevner og udvikle deres evne til at motivere og inspirere andre. Det er ofte i forbindelse med gruppearbejde, du kan finde din næste leder.

Sociale kompetencer: Gruppearbejde kan hjælpe med at styrke sociale kompetencer som empati, konfliktløsning og kommunikation, da man i et team ofte interagerer med forskellige personligheder, der har forskellige perspektiver.

For at maksimere fordelene ved læring og udvikling i gruppearbejde er det vigtigt at etablere en støttende og samarbejdsvillig gruppekultur samt sørge for, at der er plads til at reflektere over erfaringer og bruge feedback konstruktivt. Læring og udvikling i gruppearbejde kræver desuden tid og engagement fra alle parter.

Ulemper ved gruppearbejde

Faktisk er Social Loafing, som hele dette indlæg er bygget op omkring, i sig selv en ulempe ved gruppearbejde. Men der er naturligvis også andre ulemper ved at arbejde i grupper. To af de største ulemper handler i virkeligheden om samarbejde, kommunikation og de forpligtigelser, man har overfor hinanden. Begge to kan undgås – men det kræver en vågen leder, god og åben opfølgning og klare mål.  Her er de to områder, jeg ser som de største ulemper.

Uenigheder og Konflikter

Uenigheder og konflikter kan især opstå, når personer i et team har forskellige synspunkter og måder at arbejde på. Konflikter kan forstyrre gruppearbejdet og føre til dårlige resultater, hvis de ikke håndteres effektivt. Uenighed i sig selv, er ikke problemet, men det bliver det, så snart det overgår til en konflikt. Herunder er en række årsager til, at netop uenigheder og konflikter kan opstå i forbindelse med gruppearbejde:

Forskellige perspektiver: Personer i teamet bringer ofte forskellige perspektiver, holdninger og erfaringer med sig, hvilket kan føre til uenigheder om, hvordan en opgave eller et problem skal løses.

Mangel på klare mål og roller: Hvis mål og roller i teamet ikke er klart definerede, kan det føre til forvirring og konflikter, især når personerne i teamet ikke er enige om, hvem der skal gøre hvad.

Kommunikationsproblemer: Utilstrækkelig eller misforstået kommunikation kan føre til konflikter. Vi kommunikerer forskelligt og modtager kommunikation forskelligt. Derfor er det afgørende at overveje hvem man taler til – f.eks. ved at anvende DISC og adfærdsjustering.

Konkurrence: Personligt elsker jeg konkurrence i et team. Men nogle gange kan personer konkurrere om opmærksomhed, anerkendelse eller endda magt i teamet, på en usund måde, hvilket kan føre til konflikter.

Forskellige arbejdsstile: Personerne i teamet kan have forskellige præferencer for, hvordan de arbejder, hvilket kan føre til konflikter over f.eks. arbejdsmetoder eller arbejdsrytme.

Personlige konflikter: Eksisterende konflikter mellem personer i et team vil som regel også påvirke gruppearbejdet negativt generelt.

Stress og tidsmæssigt pres: Når teamet arbejder under tidspres eller stress, kan det øge spændinger og forværre allerede eksisterende uenigheder.

Manglende tillid: Tillid er afgørende for et velfungerende team. Manglende tillid mellem teamkollegaer kan give anledning til konflikter.

Selvom konflikter i gruppearbejde kan være udfordrende, er de ikke nødvendigvis negative. Konstruktiv konflikt kan føre til bedre beslutningstagning og innovative løsninger, hvis den håndteres korrekt. Det er vigtigt, at man i et teamet udvikler sine konflikthåndteringsfærdigheder og fordrer en åben kommunikation for at minimere de negative virkninger af uenigheder og konflikter.

Tid

Gruppediskussioner og beslutningsprocesser i grupper kan tage længere tid end individuelle beslutninger. Selvom det ofte kan føre til bedre beslutninger, kan det også kræve mere tid og koordinering, hvilket kan være en ulempe – især hvis man er underlagt stramme dead lines. Her er nogle af de områder, som jeg mener, gøre gruppearbejdet mere tidskrævende. Du vil finde dem ret banale, tror jeg, men det er ganske enkelt fordi, at de er det.

Koordinering og planlægning: At organisere gruppearbejde kræver tid til at koordinere møder, opdele opgaver og udvikle en arbejdsplan. Denne proces i sig selv kan være tidskrævende.

Diskussion og beslutningstagning: Gruppearbejde indebærer ofte diskussion og beslutningstagning, hvilket kan tage tid, da personerne i teamet skal udveksle synspunkter, argumentere og ikke mindst nå til enighed.

Kommunikation: Kommunikation mellem personer i teamet kan tage tid, især hvis man arbejder forskellige steder rent fysisk eller er afhængig af digitale kommunikationsværktøjer, som teams eller skype.

Deling af ansvar: Når opgaver skal opdeles og delegeres, kan det kræve ekstra tid at sikre, at hver opgave er tildelt til den rette person og er klart defineret. Tilbage til Social Loafing – hvis roller og opgaver ikke er klart defineret, vil risikoen for, at Social Loafing opstår, være markant større.

Konflikthåndtering: Som du lige har læst ovenfor, så kan håndtering af konflikter, der opstår i forbindelse med gruppearbejde, tage tid og energi, især hvis konflikterne ikke løses konstruktivt.

Forsinkelser og ventetid: Personer i et team kan have forskellige tidsplaner og forpligtelser, hvilket kan føre til ventetid for andre personer i teamet og ultimativt føre til forsinkelser i arbejdet.

Selvom gruppearbejde kan være tidskrævende, har det, som du startede med at læse om, heldigvis også mange fordele, som kan opveje ulemperne, herunder muligheden for at drage fordel af forskellige kompetencer, forbedre beslutningstagning, fremme kreativitet og innovation samt øge produktiviteten på visse typer opgaver. Det er vigtigt at overveje omhyggeligt, hvornår gruppearbejde er hensigtsmæssigt, og hvordan man kan organisere det effektivt for at minimere tidsspild og maksimere fordelene.

Ledelse i forbindelse med gruppearbejde

I sidste ende, så er det lederens ansvar, at gruppearbejdet fungerer. Det vil både omfatte ansvar for teamsammensætningen, evt. omrokering i teams under vejs, klar retning og målsætning, frekvent opfølgning, facilitering af feedback sessioner, “sit ins” og meget mere. Effektiv ledelse spiller en central rolle i at sikre, at gruppearbejde er produktivt og Social Loafing undgås. Her følger mine anbefalinger til, hvordan man som leder kan bidrage til effektivt gruppearbejde gennem effektiv ledelse:

Sæt dine teams

At sætte de rigtige teams sammen som leder i forbindelse med gruppearbejde kræver en grundig forståelse af dine medarbejderes kompetencer, personligheder og mål. To af de mange metoder, der kan hjælpe dig med at danne effektive teams, er DISC-analysen og Situationsbestemt Ledelse (SLII). Her er, hvordan du kan integrere dem:

DISC

Definér DISC-profiler: Hvis du ikke allerede har det, så start med at få en klar forståelse af DISC-profilerne, som repræsenterer fire primære personlighedstræk: Dominans, Indflydelse, Stabilitet, og Compliance. Analysér herefter dine medarbejderes DISC-profiler ved at få dem til at tage en DISC-analyse eller – hvis du kender dem godt – evaluere deres profiler baseret på din observation.

Vurder opgaven og sæt profiler sammen der supplerer hinanden: Når du har kendskab til dine medarbejderes DISC-profiler, bør du forsøge at sammensætte teams med forskellige profiltyper. For eksempel, i et teamprojekt kan det være nyttigt at have både Dominans og Stabilitet i form af profilerne D og S, da de kan supplere hinanden. Det sammen gælder i forhold til mere innovative projekter, hvor du har brug for nytænkning fra en I-profil, som måske med fordel kan suppleres med den analytiske og omhyggelige tilgang fra en C-profil. Grundlæggende fokus bør være at D og C er meget opgaveorienteret, men I og S er meget personorienteret.

Situationsbestemt ledelse (SLII):

Situationsbestemt ledelse handler grundlæggende om, at medarbejdernes kompetencer og engagement varierer alt efter hvilken opgave/situation, de står overfor. F.eks. kan en person have en opfattelse af, at de let kan løse en opgave, de ikke har prøvet før, men når de kommer i gang med opgaven, finder de ud af, at den ikke var så let at løse som først antaget. Dermed falder medarbejderes engagement (motivation og selvtillid) og medarbejderes kompetenceniveau daler i takt med. Situationsbestemt ledelse taler ind til, at et sådant scenarie kunne være undgået med den rette instruerende ledelse fra start. Jo mere kompetent og engageret en medarbejder er, desto mindre instruktion og træning skal de have. Omvendt skal medarbejderen i stedet opleve en mere coachende og uddelegerende adfærd fra sin leder.

Evaluer medarbejderkompetencer: Igen er det første skridt vigtigt i forhold til at forstå medarbejdernes færdigheder, erfaring og selvstændighed i forhold til den pågældende opgave. Der kan opstå enormt mange opgaver og dermed nye situationer i løbet af en arbejdsdag, hvorfor denne evaluering ofte skal laves rigtigt mange gange.

Next step er så at definere den passende ledelsesstil for hver medarbejder, ved brug af Situationsbestemt ledelse. Ledelsesstile varierer som sagt fra direkte instruktion til uddelegerende adfærd – dog ligger der herimellem både en mere støttende/trænende tilgang, samt en mere coachende tilgang.

Sæt teams sammen, der supplerer hinanden: Sørg for, at teams består af personer, der har komplementære kompetencer og dermed støtter hinanden godt. Brug din vurdering af medarbejdernes kompetencer og modenhed til at lade dig guide i forhold til teamets sammensætning.

Jeg synes, det er vigtigt at sige, at Situationsbestemt Ledelse er vejledende og altid bør tilpasses den specifikke situation og kultur i den pågældende virksomhed. Det er også vigtigt at fremme åben kommunikation og samarbejde i teams for at maksimere effektiviteten. Periodisk evaluering og tilpasning af teamstrukturen og ledelsesstil er afgørende for at opnå de bedste resultater. Så vær ikke bange for, som leder, at omrokere teams, skifte enkeltpersoner ud eller omallokere de enkelte opgaver.

Følg processen og følg op

Det er vigtigt som leder at følge processen i gruppearbejdet og evaluere individuelt og sammen med teamet. Her er nogle af de allervigtigste årsager til at følge med og følge op:

Men inden da, en lille disclaimer: Der er flere grader af nedenstående. Den gode leder finder den rette balance, mens den dårligere leder tipper over i en mere kontrollerende tilgang. Micro management er ikke, hvad jeg mener med nedenstående. Det handler om nysgerrig opfølgning og tiltro til de medarbejdere, der er sat til at løse opgaven.

Når du som leder viser interesse for og investerer tid i at evaluere individuelt og sammen med teamet, viser du, at du værdsætter deres arbejde og bidrag. Dette kan øge motivationen og engagementet i teamet. Det er ultimativt din opgave, som leder, at give retning og formål til teamet. Ved at følge processen kan du sikre, at teamet bevæger sig i den ønskede retning og arbejder mod de definerede mål. Samtidig sikrer du, at arbejdet udføres korrekt og i overensstemmelse med de fastlagte standarder for kvalitet og overordnerede virksomhedsmål.

Men det har også betydning for den enkelte person. Gennem individuel evaluering kan du nemlig identificere styrker og svagheder hos hver medarbejder. Det giver dig mulighed for at tilbyde målrettet støtte, træning og feedback for at hjælpe dem med at udvikle deres færdigheder og yde deres bedste. Og lige præcis feedback-delen er bare så afgørende. Evaluering af processen giver dig mulighed for at indsamle feedback fra Medarbejderne og identificere områder, hvor der er behov for forbedring. Udover det kan bidrage til at optimere arbejdsprocesserne og skabe mere motivation for opgaven, så vil det uden tvivl også forbedre resultaterne.

Det samme gør sige gældende, når det kommer til at evaluere teamet som helhed. Her kan du vurdere teamets samarbejdsevner, kommunikation og samarbejdsdynamik. Dette giver dig mulighed for at identificere eventuelle konflikter eller problemer og træffe de rigtige valg, der kan være med til at forbedre teamets præstation og samarbejde.

Generelt hjælper dialog og feedback bare megagodt, når det kommer til at forbedre hele processen omkring teamet og gruppearbejde. F.eks. i forbindelse med måljustering. Processen med evaluering giver dig nemlig mulighed for at justere målene og strategien, hvis det er nødvendigt. Dette sikrer, at teamet forbliver fleksibelt og i stand til at tilpasse sig ændringer i omstændigheder eller mål.

Så afslutningsvis, når det kommer til at følge processen og følge op, så handler det igen om at kunne identificere eller helt undgå tegn på Social Loafing. Og her vil jeg igen anbefale, at man passer på, at man som leder ikke kommer til at dyrker Micro Management i processen. Ledere skal være opmærksomme på adfærdsmønstre og præstationsniveauer i teamet – og det skal være individuelt – for at identificere potentielle problemer og ikke mindst kunne sætte ind i tide.

Jeg er ikke et sekund i tvivl om, at lykkedes man med at følge processen godt, så lykkedes man også med at skabe en positiv og inspirerende arbejdskultur, der opmuntrer til individuel og kollektiv succes. Den gamle sang om, at ledere skal fungere som rollemodeller og inspirere medarbejderne til at stræbe efter kvalitet (ikke perfektion) passer stadig, hvis du spørger mig.

Lær af fejl

Jeg vil slutte dette indlæg med en kæmpe kliche. Men heldigvis er det sådan, at noget ofte er en kliche, fordi det er sandt.

Begå fejl på fuld skrue i teamet og som leder. Men husk at lære af dem. Det kan være svært at begå fejl og når det sker, er det som regel ikke bevidst. Derfor handler det ikke kun om at begå fejl, men om at lære at begå dem. Her følger nogle af de fordele der er ved at begå fejl i gruppearbejde og generelt på arbejdspladsen – hvad enten du er medarbejder, leder eller CEO.

For at finde nøglen til succes er det helt afgørende at forstå Social Loafing og tage de nødvendige skridt mod at undgå det. Ved at skabe en atmosfære af ansvarlighed, samarbejde og motivation kan ledere og medarbejdere arbejde sammen for at opnå fantastiske resultater sammen. Social Loafing er skyggesiden af ethvert samarbejde på tværs af afdelinger, i afdelingsteams, lederteams og ja, alle andre teams sådan set. Vær ikke bange for at følge op, lave om og evaluere individuelt såvel som kollektivt, men sørg for at du som leder har sat hegnspælene og gjort dine mål glasklare overfor teamet. Ellers kan det være et unfair grundlag at betragte Social Loafing ud fra.