I de seneste år har vi set et væld af artikler og forskning, der forsøger at kategorisere de forskellige generationer – lige fra Baby Boomers til Generation Z. I mange af disse beskrivelser bliver Generation X, Y (også kaldet Millennials) og Z ofte fremstillet som meget forskellige grupper med særlige behov og krav til arbejdslivet. Men jeg vil vove den påstand, at vi er blevet fanget i en myte – en selvskabt virkelighed. Jeg tror simpelthen ikke på, at de såkaldte generationer eksisterer i den form, vi bliver præsenteret for. Vi har, som samfund og arbejdskultur, overbevist os selv om, at yngre generationer har helt andre forventninger og krav end tidligere generationer, og det skaber unødvendige barrierer i ledelse.
Ansvar og forventning er i virkeligheden ikke så forskelligt
Et af de hyppigst fremførte argumenter om de yngre generationer – især Generation Z – er, at de vil have mere ansvar hurtigere. De ønsker ikke at følge den traditionelle karrierestige, men vil i stedet tage større beslutninger tidligere i deres karriere. Dette er en holdning, som mange ledere har forsøgt at tilpasse sig ved netop at give dem større ansvar hurtigere. Dog har jeg set flere steder, inklusiv i mit eget lederskab, at dette ansvar kan være så tungt, at hvis det ikke bæres korrekt, er konsekvenserne store – både for medarbejderen og for organisationen.
Men lad os tage et skridt tilbage. Er det virkelig sådan, at unge medarbejdere kræver mere ansvar på en måde, som adskiller sig fra tidligere generationer? Eller har vi som ledere formet denne opfattelse for at følge tidsånden? Jeg tror, at ønsket om at vokse i sin rolle og tage ansvar er universelt – det handler ikke om en generationsspecifik trang, men om den individuelle persons ambitioner, kompetencer og arbejdskulturens struktur. Vi har skabt en fortælling om, at nye generationer kræver en anderledes form for ledelse, men måske er det os selv, der overkomplicerer tingene. Personligt ønsker jeg altid at skabe et arbejdsmiljø med høj psykologisk tryghed. Men jeg tror også, at præcist dette kan være med til at skabe rammen for, at medarbejderen TØR bede om mere ansvar, TØR at tage det på sig og TØR at fejle. DET er den helt store forskel fra det traditionelle arbejdsmiljø til det nye, mere agile arbejdsmiljø, vi er ved at vende os til i dag.
Det handler om ansvar med fornuft – så lad situationen bestemme
Når jeg som ledere bliver mødt af nye talenter, uanset alder, forsøger jeg altid at overveje, hvor meget ansvar jeg giver dem, og ikke mindst hvordan det ansvar bliver givet. Det er naturligvis fornuftigt at give ansvar, men det skal ske under de rette forhold og med den rette støtte. Her kommer princippet om situationsbestemt ledelse ind i billedet.
Situationsbestemt ledelse handler om at tilpasse sin ledelsesstil til medarbejderens kompetenceniveau og situationen. En medarbejder, der er ny i sin stilling, uanset hvor meget de ønsker ansvar, har brug for vejledning og støtte til at udvikle sig. At kaste dem ud i tunge opgaver uden støtte kan have katastrofale følger. Der er en stor forskel på at give ansvar og at give ansvar med omtanke. Hvis vi som ledere vil skabe succes, skal vi fokusere mindre på generationer og mere på individet – deres erfaring, styrker og de specifikke opgaver, de står overfor
Fremtidens ledelse handler om mennesker – ikke generationer
Som ledere skal vi tage højde for vores medarbejderes individuelle evner og behov, frem for at lægge os fast på generelle antagelser om generationer. Det betyder, at vi bør fokusere på udvikling og ansvar ud fra den enkelte persons ståsted, ikke deres fødselsår. Ved at anvende situationsbestemt ledelse, hvor vi tilpasser vores ledelsesstil til medarbejderens udviklingsniveau, skaber vi en kultur, hvor ansvar gives med de rette betingelser, og hvor fejl ikke resulterer i dybe fald, men i læring og vækst.
Jeg tror, at vi som ledere skal erkende, at det ikke er generationer, vi leder – det er mennesker. Og når vi skifter vores fokus fra at være generation-specifikke til at være menneskefokuserede, åbner vi op for langt mere effektive og inkluderende ledelsesstrategier, som kan føre til succes for både den enkelte medarbejder og organisationen som helhed.