Lad ikke bias som Halo-effekt påvirke rekrutteringsprocessen

Halo-effekten er en kognitiv bias, hvor en enkelt positiv egenskab eller karakteristika ved en person eller genstand farver opfattelse af alle andre egenskaber eller karakteristika ved den pågældende person. Halo-effekten kan – og har, tør jeg godt sige – betydning i rekrutteringsprocessen, da den påvirker, hvordan arbejdsgiveren vurderer potentielle medarbejdere.

Men det omvendte findes også. Det vil sige, det negative bias omkring en person. Dette refereres til som Horn-effekten. Horn-effekten fungerer altså på samme måde som dens modsætning, hvor en enkelt negativ egenskab eller karakterfejl kan farve ens opfattelse af en person som helhed og føre til fejlagtige antagelser om andre aspekter af deres personlighed.

Begge disse kognitive skævheder kan føre til fejlagtige og ensidige opfattelser af bl.a. mennesker, da de ikke tager hensyn til kompleksiteten af en persons karakter. Det er vigtigt at være opmærksom på begge dele for at undgå at træffe urimelige eller ubegrundede beslutninger om andre baseret på en enkelt karakteregenskab eller handling.

I dette indlæg vil jeg nøjes med at fokusere på Halo-effekten, da den personligt for mig, er den der fylder mest og har fyldt mest i de rekrutteringsprocesser, jeg har kørt.

Hvordan kan Halo-effekten påvirke rekrutteringsprocessen

Herunder vil jeg komme med nogle eksempler på, hvordan Halo-effekten kan påvirke rekrutteringsprocessen og hvordan du minimerer den effekt, den kan have. For at tro, at du kan fjerne den helt, vil nok være en tand for optimistisk.

Positiv førsteindtryk: Hvis en kandidat formår at skabe et positivt førstehåndsindtryk, kan dette farve arbejdsgiverens opfattelse af kandidatens øvrige kvalifikationer. Man kan derfor være tilbøjelig til at se positivt på alle aspekter af kandidatens profil, selvom der er svagheder eller mangler andre steder.

Præstationsfordomme: Hvis en kandidat tidligere har præsteret godt i en relevant stilling eller har en god uddannelsesmæssig baggrund, kan man som arbejdsgiver antage, at kandidaten vil udføre et lige så godt stykke arbejde i den nye stilling – også selvom der ikke er nogen direkte sammenhæng mellem tidligere præstationer og de nye jobkrav.

Fysiske træk og udseende: Halo-effekten kan også påvirke vurderingen af en persons fysiske udseende. Hvis en kandidat har et tiltalende udseende eller udstråler selvsikkerhed, kan det føre til en positiv vurdering af deres færdigheder og kompetencer, selvom disse to ting ikke nødvendigvis er relaterede.

Kendskab og lignende interesser: Hvis man som arbejdsgiver deler lignende interesser eller baggrund med en kandidat, kan det skabe en positiv forforståelse, der kan overskygge andre vigtige faktorer, når det kommer til at vurdere kandidaten.

Så hvad kan du gøre?

Heldigvis er der nogle ting, man kan gøre for at minimere halo-effekten og træffe mere objektive og fair beslutninger i rekrutteringsprocessen. Her er nogle af dem:

Brug strukturerede interview spørgsmål og evalueringskriterier: Udvikl en klar liste over kompetencer, kvalifikationer og egenskaber, der er relevante for den pågældende stilling. Formuler spørgsmål, der hjælper med at afdække kandidaternes færdigheder inden for disse områder. Dette hjælper med at fastholde fokus på de nødvendige kvalifikationer og minimere indflydelsen af subjektive indtryk.

Personligt har jeg et rekrutteringsmanifest. I dette er en række områder, jeg og mine øvrige ledere skal kunne svare ja til ift. kandidaten. Derudover indeholder manifestet forskellige huskeregler, der f.eks. omfatter selve forløbet for prøveperioden, hvordan vi ønsker at arbejde med DISC, kultur og karriererejse og hvorvidt den enkelte kandidat vurderes klar til dette. Men vigtigst af alt, så indeholder manifestet områder, der forklarer, hvad vi ikke ønsker at ansætte – baseret på historik og aktuelle behov.

Involver flere personer: Inddrag kollegaer eller andre personer i rekrutteringsprocessen. Feedback fra andre personer kan give forskellige perspektiver og hjælpe med at reducere bias. For at opnå det bedste resultat er det vigtigt, at de involverede er uafhængige af hinanden og ikke diskuterer kandidaterne undervejs.

Objektiv scoring: Brug en objektiv scoringsskala eller evalueringssystem, hvor kandidater bedømmes på en række foruddefinerede kriterier. Dette hjælper med at skabe en mere konsistent og retfærdig vurdering af kandidaterne.

Blind evaluering: I nogle tilfælde kan det være nyttigt at fjerne oplysninger, der kan føre til halo-effekten. Dette kan omfatte at fjerne navne, billeder og andre personlige oplysninger fra ansøgning og CV, inden de evalueres.

Fokus på konkrete eksempler: Bed kandidaterne om at give konkrete eksempler på deres erfaringer og præstationer. Dette giver arbejdsgiveren mulighed for at vurdere kandidatens evner på baggrund af faktiske handlinger og resultater snarere end generelle indtryk.

Selvrefleksion: Som arbejdsgiver er det vigtigt at reflektere over sine egne vurderinger og overveje, om de er baseret på objektive kriterier eller påvirkes af halo-effekten eller andre former for bias.

Feedback og efterevaluering: Efter afslutningen af ​​rekrutteringsprocessen bør det evalueres, hvordan processen forløb, og om der var tegn på bias. Dette kan hjælpe med at forbedre fremtidige rekrutteringsindsats og minimere halo-effekten.

Tal om Halo-effekten: Tal om- og uddan hinanden internt omkring Halo-effekten og de forskellige former for bias, der kan opstå. På den måde er det lettere at italesætte og være ærlige omkring, og dermed vide hvad, man skal være opmærksom på – herfra er det op til den enkelte at forstå, hvordan ens egne fordomme kan påvirke de beslutninger, man tager.

Det er vigtigt at finde den rette balance mellem kvalifikationer og personlighed og at være opmærksom på virksomhedens behov og kulturelle pasform. Derfor tror jeg det er vigtigt – også det gælder både arbejdsgiver og medarbejder – at være ærlig, autentisk og omhyggelig med at besvare spørgsmål, og husk at stille dine egne spørgsmål – igen, både som arbejdsgiver og medarbejder.

Det er vigtigt at huske, at det kan være svært at fjerne alle former for bias fuldstændigt, men ved at implementere strategier kan man arbejde mod at gøre rekrutteringsprocessen mere retfærdig, mere nuanceret og mere objektiv.

1 Comment
Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *