Ledelse har altid været i konstant udvikling – OK, der har været lidt stilstand i nogle brancher – ingen nævnt, ingen glemt. Men i dagens moderne arbejdsmiljø synes jeg, det er på tide at overveje nogle af de traditionelle og for nogle kontroversielle synspunkter om, hvordan ledelse bør praktiseres. Selvom traditionelle metoder har fungeret i årevis (og her må du selv definere “fungeret”) synes jeg i den grad det er på tide at tænke i nye baner.
Her vil jeg komme ind på min “top of mind” top 9 holdninger til ledelse og i min verden misforståede synspunkter, jeg oplever i flere brancher.
1. Hierarki er forældet: Mange traditionelle ledelsesmetoder er baseret på hierarkiske strukturer, hvor autoritet og ansvar går opad i organisationen. Jeg mener at hierarki er forældet og bør skrottes til fordel for en mere flad organisationsstruktur. Dette kan give medarbejderne mere autonomi og ansvar, hvilket kan øge deres motivation og kreativitet i arbejdet.
2. Ledere skal ikke have alle svarene: Det vil være en kontroversiel holdning for nogle, men jeg mener oprigtigt, at ledere ikke skal have alle svarene. Faktisk mener jeg, at det er en fordel, at man som leder ikke kan svare på medarbejdernes spørgsmål hver gang. Det viser menneskelighed og giver mulighed for, at man som leder, i stedet kan opmuntre til en kultur, hvor medarbejdere deltager i beslutningsprocessen og bidrager med deres viden og perspektiver. Ligeledes bør man opmuntre til, at medarbejderne selv finder svarene og, hvis nødvendigt, at man som leder faciliterer den dialog der skal til, for at de kan få dem. Dette kan føre til bedre beslutninger og en følelse af ejerskab hos medarbejderne.
3. Konstant forandring er nøglen til succes: Jeg mener, at konstant forandring og omvæltning er nøglen til at forblive konkurrencedygtig. Det gælder både overordnet som virksomhed, men også ned på afdelingsniveau. I forandringsprocesser tror jeg, at det man frygter allermest, er usikkerhed og ustabilitet. Men med kommunikation tror jeg på, at det let kan overkommes. Det handler om inddragelse, medbestemmelse og ansvarsgiven/tagen. Derfor mener jeg, at man som leder skal være villige til at tage risici og omfavne forandring for at opnå succes.
4. Mindre fokus på virksomhedens mål: Traditionel ledelse kan have en tendens til at fokusere på teamets eller organisationens resultater frem for den enkelte medarbejders udvikling. Jeg mener, at det er på tide at ændre det fokus og prioritere individuel vækst og udvikling højere end organisationens resultater. Individuel udvikling kan indebære mange ting, men frem for alt indebærer det at tilpasse opgaver og mål til den enkelte medarbejder, så det både taler til personens styrker, men også til de svagheder, den enkelte har. Alt sammen med udvikling for øje.
5. Mindre regulering og mere tillid: Ledere bør stole mere på deres medarbejdere og reducere mængden af kontrol. Den kan med fordel erstattes at nysgerrig opfølgning – både privat og arbejdsrelateret. At begrænse sin kontrol som leder, kan sikkert været skræmmende for nogle, men jeg vil påstå, at det man får i den anden ende, er langt mere værdifuldt – nemlig øget engagement og ansvarlighed blandt medarbejderne.
6. Ledere skal ikke være erfarne: Traditionelt er ledere ofte blevet valgt baseret på deres erfaring og ekspertise for den afdeling eller organisation, de skal være leder for. Jeg mener, at det bestemt ikke behøves at være sådan. Ledere, der ingen- eller meget lidt erfaring har, kan ofte bringe nye perspektiver og idéer til bordet, som erfarne ledere måske ikke ville overveje. Ift. relationen mellem medarbejder og leder kan man trække på de samme fordele. Det er ikke lederens opgave at være faglig sparringspartner med medarbejderne – det har de hinanden til. Det er derimod lederens opgave at tage dialogen om udvikling generelt og dermed facilitere de resurser der skal til for at nå derhen. At sætte SMART-mål i den forbindelse, kan være en stor hjælp.
7. Løn skal ikke baseres på erfaring eller anciennitet: Løn kan altid være et lidt betændt emne – men det behøves det ikke at være. Jeg går ind for transparens i lønrammer og generelt mener jeg, at lønninger og forfremmelser ikke skal baseres på erfaring eller anciennitet – og faktisk mener jeg heller ikke, at det skal baseres på, hvor højt man er i hierarkiet. I stedet skal det baseres på output, altså resultater og ydeevne for den enkelte. En sådan model, kan skabe større incitament for medarbejdere til at yde deres bedste og arbejde hårdere for at opnå succes.
8. Konflikt er sundt: Jeg mener, at konflikt og uenighed er sundt og kan føre til bedre beslutninger. I stedet for at undgå konflikter bør ledere opmuntre til åben dialog og debat, hvor forskellige synspunkter kan komme frem. Der er naturligvis grader af konflikt, men som udgangspunkt er min holdning, at konflikter og den tænding der ligger heri, betyder at man gir en fuck – at man går op i det, men laver! Konflikter skal altid håndteres ledelsesmæssigt. Det bliver først usundt, hvis man som leder forsøger at tie dem ihjel.
9. Arbejdsliv og privatliv må ikke adskilles: Traditionelt har der været fokus på at arbejde og privatliv skal holdes 100% adskilt. Men det er totalt naivt og tro, at de to ting, ikke påvirker hinanden. Work-life balance er måske et af de allerhotteste begreber lige nu. Min holdning er, at arbejds- og privatliv ikke må være fuldstændigt adskilt. Den altoverskyggende årsag til det er, at når medarbejderen forstår at det er OK, at private ting fylder i arbejder, og at arbejdsrelaterede ting kan fylde privat, så skaber det en høj grad af psykologisk tryghed.
Jeg kunne afslutte indlægget med, at mine synspunkter ikke er en opfordring til at kaste traditionelle ledelsesmetoder over bord, men det er det faktisk! Som minimum synes jeg, du skal udfordre dem og overveje, hvordan de kan tilpasses og forbedres for at imødekomme de skiftende behov hos medarbejderne. Så selvom du finder nogle af ovenstående synspunkter kontroversielle, er det vigtigt at huske, at der ikke findes en “one-size-fits-all” tilgang til ledelse. Det er op til hver organisation at overveje, hvilke metoder der passer bedst til deres kultur og mål. Men tiden er inde til at udfordre nogle af de traditionelle opfattelser af ledelse og overveje, hvordan en mere moderne tilgang kan gavne både medarbejderne og virksomheden. Hvad mener du? Er det tid til en ny tilgang til ledelse?